在咨询长期的工作中，汇仕奇咨询发现在经营企业的过程中,让优秀的人在没有负担的状态下工作,是可以也才能创造出最佳的结果。这也正是，人类具有追求新奇和挑战、推展并发挥自身能力以及探索、学习的内在倾向。这一点在当前的新时代企业员工的经营管理中尤其突出。

汇仕奇咨询在客户咨询服务中，有越来越多的科学证据,表明财务激励很少会实现预期目标,而且更加普遍的情况是还会有损企业业绩,但大部分企业依然严重依赖外在的奖惩制度来激励员工。这些制度包括短期的激励计划、与业绩挂钩的奖励计划等。

外在激励措施背后有一个假定。该假定认为出台了“胡萝卜加大棒”的政策之后,人们会作出积极的回应,会认真提高自己的业绩。但实践表明,这种策略对于以简单规则为基础的常规任务才会比较合适。另外,这种激励措施的有效期非常短,很快就会丧失吸引力。

如果某项工作需要一定的想象力、创新力和灵活应变能力,那么金钱激励措施极有可能起到相反的作用。这种措施让人们感觉自己是为了接受“贿赂”才去完成一项工作的,从而让人体会不到工作内在的乐趣与满足感。

相反,在这种粗鲁原始的措施中,人们似乎看到自己在管理者心中的印象就是懒惰、低效。管理者似乎认为只有对被惩罚的恐惧感和对奖金的贪欲才能让员工摆脱懒惰。此外,事实表明,赢得奖励的压力会导致员工分散创新精力或者导致其急功近利的心态。

由于企业的工作越来越复杂,技术性越来越强,因此,外在激励的有效性也在不断衰减。知识型员工的数量不断增加,创意阶层不断崛起,这就意味着更加注重内在激励的措施逐渐取代了外在的奖惩措施。对于真正有才能的人而言,真正的激励来自工作本身的挑战和乐趣,劳斯莱斯公司的创始人之一亨利。莱斯( Henry royce)曾经说的“以做好的工作为自豪”就是这个意思。

在管理心理学研究表明,内在激励归根结底是由三个主要的驱动力组成的：

●自主性。不愿接受他人强加给我们的设计方案,不愿沦为他人的工具,只愿为自己的生命负责,按照自己的意愿决定生命何去何从。

●掌控感。不愿为了一项工作苦苦挣扎,只愿以更加娴熟的技巧来完成困难、重要的任务。

●连通性。不愿与世界分离,只愿献身于一个比自我利益更有意义的事业。

最有利于发挥这些优秀品质的环境,就是能够促进员工自我组织,激发员工积极性的环境。接下来就要讲到与此相关的尝试。